Nota 165: Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente

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 Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente. 

El papel de los Sindicatos en el Profitability+

La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con el papel desarrollado por CC.OO. y UGT en los despidos del Profitability+. Creemos que lo sucedido está perfectamente descrito en este artículo de carácter general. Hemos reproducido el contenido de este artículo particularizando el caso concreto de Ericsson.


En el artículo anterior, de esta serie de tres, detallamos “El fantástico negocio de los EREs amistosos”. Bien, pero exactamente ¿qué es eso de los EREs amistosos y cómo puede garantizarse que las plantillas acepten con escaso ruido su destino?

La primera vez que oímos esa expresión fue pronunciada por el secretario de acción sindical de una de las más importantes federaciones de CCOO hace unos años. Y, ciertamente, resume muy bien el funcionamiento de este tipo de procesos: Tú haces como que aprietas y yo hago como que cedo. Tú vendes unas mejoras y yo despido a quienes quería a un coste razonable y asumible.

Queda fuera de este ‘pacto entre caballeros’ plantear la lucha fuera del terreno de juego del mal menor y, obviamente, se renuncia a un papel basado en una estrategia de fuerte presión y daño a la empresa para conseguir objetivos relevantes. Cuando acaba el proceso, la empresa abona ‘gastos jurídicos’ a los sindicatos pactistas. Win-win, excepto para los despedidos.

Aunque es extrapolable a otros sectores, vamos a poner la lupa en el sector TIC.

¿Y cómo lo hacen?

Basado en nuestra experiencia directa, y sin ánimo de ser exhaustivos pues en cada conflicto se producen cambios menores, el workflow básico que siguen los sindicatos de concertación es éste:

Las empresas que hacen EREs son habitualmente grandes o multinacionales y recurren a un puñado de bufetes especialistas en estos procesos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales. Los interlocutores de esas empresas suelen ser, también, los mismos: Dirigentes de las grandes federaciones de ciertos sindicatos.

En un ERE típico, esas federaciones reúnen a la sección sindical de la empresa en conflicto y se ofrecen para ayudar. Rápidamente pasan a influir y tutelar todo el proceso. Contra la presunción que se pueda tener, el papel de estos representantes se basa en dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.

A veces hay afiliados que se dan cuenta de la encerrona y se enfrentan a sus federaciones, como el caso de UGT o USO en Indra, pero normalmente la posición en la empresa es controlada por simple inacción de sus delegados.

Malditos sindicatos combativos, ¡Viva la unidad sindical!

Esta estrategia se basa en la infantilización e idiotización de los trabajadores. Se les trata desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables. La asamblea es un tabú. Y si se ha de hacer, informativa y desde posición de superioridad.

Si hay omertá, todo va como ruedas. Pero si en la empresa hay presencia de la CGT, u otros sindicatos que no compartan esa línea, rápidamente nos convertimos en un elemento a neutralizar. El método más habitual es la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.

CCOO y UGT usan la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.

En el caso reciente de Indra se llegó al paroxismo de deslegitimar una huelga convocada por CGT calificándola de ‘ilegal’ (mostrando, de paso, un bochornoso desconocimiento jurídico) para unos días después comerse sus palabras y sumarse a ella debido a la presión de los trabajadores.

Este método de inducir a la duda ante una huelga es usado en otras ocasiones, como recientemente en el conflicto de Movistar.

Boicotear una huelga es el acto más sencillo del mundo para un sindicato contrario a ella: sólo se ha de sembrar la división en el seno de la plantilla. Mediante falsa esperanza, derrotismo hacia el final y, siempre, dudas e incertidumbre.

El acto final

El epílogo de esta estrategia hemos podido comprobarlo por todo el sector TIC, 7 EREs en Cap gemini, afiliados de CCOO-USO salvados de la quema en EREs de T-Systems mientras centenares pasaban por la quilla , despidos indecentes en Tecnocom , 205 despidos en el ERE de HP (entre ellos una prejubilación dorada con 48 años y un único traslado con excelentes condiciones para dos delegados de CCOO), Alten,Indray tantas otras.

En Indra hemos tenido que soportar oir a representantes del sindicato STC justificar su firma porque ‘así estamos en la comisión de seguimiento y podremos salvar a los nuestros’ o de CCOO decir ‘nosotros firmamos y ya denunciareis vosotros’.

Bueno, es una excelente noticia que hayas llegado aquí sin cortarte las venas o destrozar el PC con un hacha ante la indignación. Recuerda siempre que caer en el individualismo sería la guinda del pastel para las empresas; la respuesta es otra y tenemos noticias: Es posible defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos. Pero eso lo explicaremos en el siguiente artículo de este especial sobre EREs amistosos y colaboracionismo.


¿Cuál ha sido el papel de los Sindicatos en Ericsson en el Profitability+?

Como indicamos anteriormente, hay sindicatos en Ericsson que pueden tener importantes intereses económicos para colaborar con la Dirección en los EREs. Pero como toda inversión empresarial, estas aportaciones deben estar correspondidas con las contraprestaciones debidas.

El papel de CC.OO. y UGT hasta 2013, año en que cambió el panorama sindical en Ericsson, se ajustó en gran medida a lo indicado en el artículo precedente. Históricamente Ericsson ha trabajado con bufetes especializados como Dutilh Abogados, Baker&McKenzie y últimamente Sagardoy que son especialistas en estos procesos y “que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales.” Los interlocutores para Ericsson eran los responsables asignados de las federaciones de CC.OO. y UGT que solían decidir las condiciones de los EREs de Ericsson frente a una buena comida. En Ericsson algunos miembros de las Secciones Sindicales terminaron dándose cuenta del papel de las federaciones sindicales para “dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.” Sólo en el periodo que va de 2010 a 2012, 301 empleos desaparecieron de esta manera. Por todo esto, entre otras muchas cosas, muchos trabajadores apoyaron en 2013 la aparición de un nuevo modelo Sindical en Ericsson.

A partir de esa fecha, las cosas han rodado de otra manera. En el ERE que afecto a todo el grupo Ericsson ese mismo año 2013, CCOO y UGT ya no constituían mayoría, por lo que para poder firmar un acuerdo necesitaron la colaboración de una de las dos fuerzas sindicales emergentes (STC) y, por primera vez, se tuvieron que enfrentar a una oposición activa por parte de CGT para que lo que tanto la Dirección como los sindicatos firmantes tuvieron que aunar sus fuerzas. En ese mismo año 2013 un ERE en ENI (donde mantenían una mayoría abrumadora CC.OO y UGT) se despachó a la antigua usanza.

En el caso de Profitability+ que, no olvidemos, aún está en ejecución, el papel jugado por CC.OO. y UGT ha sido mucho más difícil ante la negativa de STC y CGT, que constituían mayoría en la mesa de negociación, a aceptar estos despidos innecesarios . En este caso, CGT y STC han sido claramente sindicatos a neutralizar. Se fomentaron las asambleas, pero desde UGT y CC.OO. se ha tratado a los trabajadores “desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables.”.

Rápidamente CGT y en menor grado STC se convierten en elementos a neutralizar. Se utiliza el método habitual de “la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.” Todo esto se ha repetido hasta la saciedad en asambleas y comunicados del resto de las fuerzas sindicales.

El epílogo de esta estrategia ha sido el pacto de CC.OO. y UGT de un “acuerdo de mejora de condiciones” ante la evidencia de un ERE sin acuerdo. Esto es facilitado por la Dirección que toma claramente como rehén a un colectivo de edad para presionar a los sindicatos reticentes. Estos trabajadores hacen lo que se espera de ellos, olvidar al resto de sus compañeros para acceder a unas condiciones de despido que se les presentan como inmejorables. Así hemos visto intervenciones orquestadas de trabajadores afines en las asambleas con un mensaje único: hay que llegar a un acuerdo a toda costa para que nos despidan un poco mejor a algunos.

¿Qué ha quedado tras todo ese revuelo? Quedan los 26 despidos forzosos y 67 “voluntarios” que se han ejecutado hasta el momento. También queda una sensación de malestar en la plantilla que permite a la Dirección y a CC.OO. y UGT pensar que esta situación, donde los representantes de los trabajadores se atreven a no hacerse cómplices de las decisiones empresariales, puede estar a punto de acabar. Pero nosotros creemos que la respuesta puede ser otra. Creemos que los trabajadores de Ericsson seremos más conscientes de lo que ha pasado y que nos daremos a nosotros mismos la posibilidad de “defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos.” Este será el contenido de nuestra siguiente nota.

No consintamos que nos manipulen

Tus representantes no pueden ser cómplices

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