Nota 163: Profitability++, o cómo justificar 26 despidos forzosos

Posted on Updated on

 Profitability+, o cómo justificar 26 despidos

Han pasado ya varias semanas desde el cierre del proceso negociador del ERE aparejado al programa Profitability+ que, de momento, ya ha supuesto el despido forzoso de 26 compañeros.

Hasta el día de hoy Ericsson ha comunicado de forma oficial un total de 87 salidas, entre forzosas y voluntarias, a la Mesa de Negociación, que es el organismo al que la Dirección, a falta de una comisión de seguimiento, informa de las salidas producidas a causa del ERE y donde todas las fuerzas sindicales están representadas. Esta cifra de 87 bajas es muy inferior al número de salidas mencionadas en otros comunicados, cuyas fuentes desconocemos.

En este ERE no existe una comisión de seguimiento donde  controlar los despidos, analizar los casos controvertidos, asegurar los derechos de los colectivos protegidos, vigilar e intentar revertir los vetos… Simplemente se firmó un no acuerdo de forma unánime y así se tramitó el expediente ante la autoridad laboral.  Tampoco se pactó un mecanismo sólido de seguimiento en el cambio de condiciones que Ericsson, CC.OO. y UGT aprobaron en minoría poco después. Por lo que no se puede responsabilizar a los sindicatos mayoritarios de lo que han acordado otros.

En cualquier caso, lo fundamental es que hay 26 compañeros que se han ido contra su voluntad, 26 personas que querían seguir trabajando en esta empresa y que podrían haber tenido una oportunidad de recolocación en este tiempo extra, 26 compañeros a los que la empresa y los sindicatos que han firmado en minoría ese famoso pacto de mejora, han preferido sacrificar.

En CGT hemos interpuesto una demanda colectiva de nulidad contra el ERE, que se une a otra presentada también por STC y cuyo juicio ha quedado señalado para Septiembre. Y dado que el tema de la demanda de nulidad también está levantando mucha polvareda, queremos hacer las siguientes aclaraciones.

En los ERE que se declaran nulos, la reincorporación a la empresa queda a la elección del empleado (ejemplo: ERE de Coca-Cola). El trabajador que opte por la reincorporación deberá devolver la indemnización percibida, pero al mismo tiempo percibirá la cuantía correspondiente a todos los salarios dejados de cobrar en el tiempo intermedio, restaurando así la situación inicial. A los que no deseen reincorporarse, no se les pedirá nada.

Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación, pero es, sin duda alguna, la mejor opción para defender a los trabajadores que han sido víctimas de un proceso de reducción de plantilla injusto y falto de causas que lo justifiquen.

Las demandas individuales, salvo contadas excepciones, no tendrán recorrido alguno. A los que afirman que “es la mejor opción y la más sencilla, la que no perjudica a nadie”, tenemos que decirle que anular un despido individual supone demostrar que dicho despido está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien que dicho despido da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Eso se mira caso por caso y, por supuesto, da pie a la posibilidad de que un trabajador consiga nulidad y otro no, habiendo sido ambos víctimas del mismo proceso de reducción de plantilla, sólo por encontrarse en circunstancias personales diferentes (embarazo, reducción de jornada, representación de los trabajadores….).

En CGT consideramos que si el ERE es ilegal, es ilegal para todos y eso es lo hay que defender en primera instancia.

No aceptamos despidos forzosos en un ERE sin causas

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *