Nota 86: Evaluación del IPM 2013

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Evaluación del IPM 2013

Un año más, se ha llevado a cabo la evaluación del desempeño de los empleados de Ericsson España. Pero este año ha sido distinto. A los managers se les ha solicitado que evalúen con bajo rendimiento al menos a un 10% de sus subordinados. Exactamente entre un 10% y un 15%. Tenemos constancia de que desde “corporate” se está pidiendo a las regiones que se evalúe como poco a un 10% de los empleados como under performing o como partially performing y así lo ha hecho RMED y ejecutado sin ningún reparo en IBERIA.

Una vez finalizada la comunicación de los resultados personales a los empleados, hemos percibido un aumento considerable de las personas valoradas dentro de estas categorías.

De esta forma, se ha dado el caso de compañeros que en 2013 han trabajado bien, han cumplido los objetivos, han generado negocio y beneficios y no tienen queja de sus clientes. Y sin embargo, han sido injustamente calificados como partially performing o under performing. Hemos de ser conscientes de que estas valoraciones no son errores casuales y que pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales (páginas 28, 29 y 30), nos sitúan en el centro de la diana de las acciones que está preparando la Dirección.

A los compañeros que han sido injustamente valorados con un bajo rendimiento, debemos decirles que:

  • Nos solidarizamos con ellos. Ponte en contacto con nosotros (seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com) y cuéntanos tu caso.
  • Somos conscientes de que esto desmotiva y ataca la propia autoestima
  • Antes de firmar el acknowledge, es muy importante que se añadan alegaciones en contra de dicha valoración. Si fuiste injustamente valorado con un partially performing o un under performing y no dejaste constancia de tu disconformidad por escrito, envía un mail de alegaciones a hr.direct.madrid@ericsson.com con copia a tu jefe, bajo el subject “Acknowledgement comments of my IPM form 2013”.
  • Dependiendo del caso te ayudaremos a estudiar las posibles acciones que tienes a tu disposición para evitar el evidente perjuicio que te causan estas evaluaciones.

A los managers que no tienen el suficiente coraje como para negarse a ser cómplices de esta injusticia debemos recordarles que:

  • Valorar injustamente a un subordinado es tremendamente desleal. Él (o ella) nunca te hubiera traicionado.
  • Este IPM, aparte del evidente perjuicio económico, sitúa al afectado en el centro de la diana en posibles despidos disciplinarios o futuros EREs.

A la Dirección de Ericsson España tenemos que decirle lo siguiente:

  • Firmar el acuerdo del Bono para acto seguido enviar una directiva a los managers para que evalúen con bajo rendimiento a al menos un 10% de sus subordinados es, cuanto menos, una actuación de mala fe.
  • El empleado que recibe una valoración injusta sufre en el mejor de los casos desmotivación, en el peor de los casos depresión. ¿Se ha tenido en cuenta eldaño psicosocial que esto supone?
  • Los compañeros afectados sustituyen el sentimiento de orgullo de pertenecer a una gran empresa como es Ericsson, por el de rencor por pertenecer a una empresa desleal.
  • Dejad que los managers valoren en libertad. Si Ericsson obliga a los managers a cometer un acto injusto, sólo consigue ir formando una estructura basada en elservilismo. Si la Dirección confunde la lealtad con la pleitesía, será difícil construir una gran empresa.
  • El sistema de IPM en sí mismo, bajo su aparente tecnicismo, oculta un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que siempre estaremos en su contra. Pero también hay que añadir que estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo que pudiera garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.

Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados

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